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今天的企业面对着一个社会巨变、潮流奔涌的时代，不同代的员工存异共处，不同的人生观和世界观前所未有地多元化。随着个体权利和愿望得到越来越明确的表达，企业为个人提供的满足感与个人期望和需要之间的距离越来越大，难以衡量的主观快乐由此成为企业家不得不正视的东西??是否能够建立能够容忍差异、消弭冲突、尊重个人、富有弹性、汇聚个体智慧的快乐组织，是企业面对的重要命题。

这个命题之所以重要，原因很简单，因为快乐的员工是最好的员工。他们往往工作效率更高，也能够为顾客提供更优质的产品和服务。而不快乐的员工，不仅会给企业的生产率带来负面的影响，甚至会和企业对簿公堂，更为严重的是，他们还会发生自残、自杀的极端行为。

对绝大部分在为生存而奋斗、为与西方企业竞争而努力的中国企业来说，建设快乐组织似乎显得奢侈。但在我们这个充满突变和颠覆一切的年代，快乐组织也许是我们打开未来之门的钥匙之一。

快乐缺失的公司

如果曾有企业家或者管理者问询过他的员工：“你快乐吗？”这种情况的发生或许比流星雨更加罕见。许多企业普遍罹患一种慢性疾病??“快乐缺失症”，这种疾病看上去不足以致命，却可以缓慢消蚀公司的活力、魅力以及财务数据。

盖洛普公司的调查说，员工不敬业和毁业带给美国3000亿美元的损失，带给日本2000亿美元的损失，带给新加坡54亿新元的损失。另一方面，人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”发现，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。沃顿商学院金融学教授艾利克斯•爱德蒙（Alex Edmands）在他最新的研究论文中的结论更加令人惊异：受到员工好评的公司，其收益达到了市场平均水平的两倍以上。

虽然快乐是一种个人的内在感受，难以量化和界定，但员工满意度、对公司的好评度、敬业或毁业和员工快乐感之间存在逻辑关系：乐于毁业的员工显然不会太快乐，快乐的员工倾向于毁业的概率更小；满意度高的员工显然在工作中更容易快乐，快乐的员工更容易对公司感到满意。

对高端人才来说，快乐则更加重要，甚至成为工作的主要驱动力。冒着法律风险跳槽到Google的李开复在谈到自己为什么离开微软时说，加盟Google实际是受了很多朋友的影响，他发现自己认识的一些资深研究者和科学家去了Google后，以前憔悴的面容消失了，变得充满活力，还把工作当成一种享受。上班三天半之后，李开复又说：我为Google工作了三天半，每天遇到的细节都不断地提示我，这是一次正确的选择。在Google，我可以找到久违的激情。

如果微软也不是快乐的公司，那么，将华为称为“一家痛苦的公司”可能并不过分。

据《南方都市报》的不完全统计，2年内的华为员工自杀和猝死高达6起。在天涯论坛上，一位华为员工称华为已经有38名员工非正常死亡。虽然这种统计很不可信，但华为员工的极端行为显然不可以用偶然性来解释。任正非也在写给员工的信中，不无心痛地承认：“华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多。”

在各种程度的不快乐公司中，华为可能是一个比较极端的个案，最大程度地集中了时代浪潮更迭及代沟的冲突和压力。当不同时代的人、不同的价值观、不同的思维方式、不同的生活方式、不同的压力承受能力、不同的预期和愿望之间的冲突变得无法调和时，弱势无力的一方最终放弃了自我拯救，寻求终极解脱。

一切技术和环境的冲突，最终都内化为人们在精神上的冲突。这种冲突既令任正非这样信念坚定、性格坚毅的超人感到困惑，更对年轻稚嫩的80后工作者产生了巨大的压力和适应的困难。

考察一下1944年出生的任正非所秉持的信仰和价值观，再看看80后企业家所代表的人生态度和追求，我们可以管中窥豹：在这个商业世界中，是什么导致华为的快乐缺失，什么又构成了新潮公司的快乐观。

艰苦奋斗

2006年7月21日，华为公司内部刊物《华为人》报上刊登了任正非题为《天道酬勤》的文章。与“狼文化”、“床垫文化”一脉相承，文章比较清晰地阐释了任正非艰苦奋斗的信念。

这是任正非自己提出的问题：“华为正处在一个关键的发展时期，我们已经连续数年大量招收新员工，壮大队伍。新员工进入华为，第一眼看到的、处处感受到的就是华为的艰苦奋斗。一些人对此感到不理解。他们会提出这样的问题：华为为什么要艰苦奋斗？回答这个问题涉及到另一个根本的问题，那就是：华为为什么能活到今天？华为将来靠什么活下去？”

任正非的答案是非常坚定明确的，在同一篇文章中他反复耐心地强调：

“艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，我们任何时候都不能因为外界的误解或质疑动摇我们的奋斗文化，我们任何时候都不能因为华为的发展壮大而丢掉了我们的根本——艰苦奋斗。”

“艰苦”是任正非和华为所面临的时代背景，但这种历史背景进而演化成一种态度、工作观和人生观。这种精神和态度使企业非常自然地倾向于“命令-支配”的管理模式、单向灌输而非双向交流的沟通方式、重工作轻生活的失衡导向、僵硬集中的决策模式。

任正非和华为的奋斗精神和所付出的卓绝努力从来都令我们动容，华为在过去所取得的杰出成就，在很大程度上就归功于这种艰苦奋斗的文化，然而，在多元化甚至去中心化的社会氛围中，任正非所坚信的艰苦奋斗精神和华为公司的类宗教文化是否还会像以前一样具有实践意义上的普遍性？这是一个值得讨论的问题。

快乐奋斗

一位很酷很低调的名叫戴志康的80后企业家，在评价电视剧《士兵突击》时说：“这部电视剧没有倾向感，这点是我很欣赏的。国内的影视作品，总喜欢通过屏幕描绘一个个模范，观众应当向谁谁谁学习，这让人很不爽。学习谁不学习谁是观众的事情，观众有大脑，不需要编剧和导演在那里瞎忙活。其实片中所有人都不是完人，每个人身上都有他的可贵精神，而这些精神仿佛又离我们很近，稍稍一踮脚就能够得着。”

这段评价隐含了这位80后企业家的观念和态度：尊重个体的内在需求和选择、个人有选择和价值判断能力、注重个体感受、解构权威、乐于学习、人的成长在于“学”而非“教”。这种观念和态度，解构了任正非式的集体主义和艰苦奋斗精神。

戴志康创办的“康盛创想”颇为成功。从他痴迷电脑、执意创业的历史来看，我们没有理由说戴志康比起前辈企业家来不够勤奋，不曾努力奋斗。我们只能说，戴志康所遵循的奋斗是快乐奋斗，是以兴趣为导向的奋斗，他的奋斗动力是把事情做到最好的欲望，奋斗目标是实现自我价值。“做自信快乐的人”是戴志康的主张。

快乐奋斗也是多数70后企业家普遍的观点。不过，70后的企业家并不爱思考“主义”，他们大多拥有技术背景，以自己的知识、智慧和抓住机会的能力在商业世界里脱颖而出，朴实、务实、灵活、简单、平等、注重效率，也更愿意从人性出发进行企业管理。如果问他们关于快乐公司的问题，他们会回答：快乐是一种态度。